Management situationnel : comment adapter son management à ses collaborateurs ?

Manager une équipe n’est pas aisé. Les responsabilités s’accumulent avec l’agrandissement de l’équipe. Adapter son management peut être nécessaire pour motiver et mobiliser tous ses collaborateurs dans les projets. Qu’est-ce que le management situationnel ? Comment choisir le mode de management qui convient à son équipe ?

 

Pourquoi adapter son style de management ?

Qu’est-ce que le management situationnel ?

La théorie du management situationnel a été mise en lumière par Paul Hersey, économiste dans le management et Kenneth Blanchard, écrivain spécialiste du domaine.

Cette théorie part du principe qu’il n’existe pas un seul style de management, et qu’il convient d’adapter sa manière de collaborer à chaque membre d’une équipe. Le manager doit alors mettre en place plusieurs modes de management.

L’idée du management situationnel est apparue dans les années 1980 et fait grandement évoluer la perception du management aux Etats-Unis, puis plus tard en France.

 

Pourquoi adapter son management à ses collaborateurs ?

Adopter un management unique pour tous ses collaborateurs revient à ne correspondre qu’à une partie d’entre eux. Pour progresser, pour évoluer, et pour se sentir bien dans son travail, un salarié a besoin d’un management qui lui correspond.

En fonction de ses besoins, le collaborateur peut ainsi développer sa mobilisation, sa motivation, ou même ses compétences en étant accompagné par son manager et les autres membres de son équipe !

Pour le manager, cela nécessite une grande capacité d’écoute, d’analyse et d’adaptation, pour pouvoir choisir le mode de management le plus adapté.

 

Comment choisir son type de management ?

Motivation et compétences

Les salariés peuvent être classés en 4 groupes selon leur degré de motivation et leur niveau de compétences. Ces groupes sont appelés « degrés de maturité »

Le premier degré, celui de la maturité faible, concerne les collaborateurs qui ne sont pas motivés par le travail, et qui ne possèdent pas les compétences nécessaires pour le poste.

Le degré de maturité moyen-faible est le degré des collaborateurs qui n’ont pas les compétences pour leur travail, mais qui sont motivés par le poste qu’ils occupent.

Le troisième degré est celui de la maturité moyen élevé. Les salariés ont les compétences et les connaissances, mais n’ont pas la motivation pour le travail.

Enfin, le dernier degré, celui de la maturité élevée. Les collaborateurs de cette catégorie sont motivés, et possèdent les compétences pour leur travail.

 

 

Les 4 types de management

Pour manager ces 4 degrés de maturité différents, il existe 4 styles de management.

Le management directif correspond au degré de maturité faible. En effet, le manager prend les décisions, indique les tâches et les missions à réaliser, les planifie, et contrôle le processus. Le salarié n’a pas d’autonomie, et ne prend pas d’initiatives.

Le management persuasif est à adopter dans le cas où les salariés sont motivés. En effet, même s’ils ne possèdent pas encore les compétences pour réaliser toutes les tâches qui leur incombent, ils cherchent tout de même du sens à leur activité. Le manager reste alors seul décisionnaire, mais prend le temps d’expliquer le but et de motiver ses collaborateurs. Ainsi, il les responsabilise et les mobilise.

Le management participatif va permettre au manager d’intégrer ses collaborateurs à la prise de décision. Il peut ainsi les motiver, et les mobiliser. Ce mode de management peut par exemple correspondre à un salarié qui a un degré de maturité moyen élevée. Il possède les compétences, le manager peut lui faire confiance, mais a encore besoin de motivation. L’équipe a la parole, et le manager joue un rôle de conseil.

Le management délégatif a pour but de responsabiliser et d’autonomiser les membres de l’équipe. Il correspond plutôt au degré de maturité le plus élevé. En ayant les compétences et la motivation, les collaborateurs peuvent aussi prendre des décisions et des initiatives. Le manager contrôle toujours ce que font ses salariés, mais leur laisse beaucoup plus de liberté. Le manager doit réussir à lâcher prise pour déléguer ce genre de tâches et de décisions.

 

Comment choisir ?

Pour réussir à choisir un management adapté à chaque collaborateur, il s’agit de réussir à identifier son niveau de compétence et de motivation. Pour cela, écouter et apprendre à connaître son salarié est une étapes primordiale. Lors de l’entretien d’embauche, des entretiens annuels, ou de discussions moins formelles, il est possible d’identifier le mode de fonctionnement de quelqu’un. Rien de tel que l’écoute active pour approfondir sa connaissance de quelqu’un !

 

Évidemment, le mode de management dont un collaborateur a besoin évolue au cours de sa carrière ou de sa présence dans une entreprise ! C’est pourquoi le manager doit sans cesse être à l’écoute de son équipe !

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